アメリカで、人事担当者を雇いました.

人事担当者を雇いました.

私の会社（日本の会社の子会社）は、テキサス州にあるのですが、最初は、新規ビジネスを2人で始めました。2人とも日本人で、人事関連の仕事は、ジョージア州にある姉妹会社にお願いしていました。そのうち社員が増え、採用もあれば解雇も発生しました。採用は、自力で行う力もなく、ジョージア州の姉妹会社の紹介で、日系の人材派遣会社で、アメリカで事業をしている会社にお願いしていました。でも、彼らの守備範囲は、ニューヨーク、サンフランシスコ、ロスアンゼルスなど、アメリカの大都市が中心です。当然です。大都市にしか日本企業からの需要がありませんので。

私たちの仕事は、テキサス州で、アメリカ人を採用するが必要なので、そのうちその人材派遣会社では、要求を満たせなくなります。

幸いにも、最初に採用したアメリカ人の友達の“つて”（アメリカでは、こういう友達のつてが大事です）で、地元の人材派遣会社を見つけました。その後は、その人材派遣会社だけとお付き合いをすることになりました。

このメリットは、この人材派遣会社が、実質、採用の第一段階のフィルタリングを行ってくれると言うところです。彼らのフィルターを潜り抜けた人が、私の会社の面接を受けます。だから、それなりに、質の高い人が、面接に来ます。もちろん、私たちの期待に沿う沿わないがありますから、合格不合格はあります。

その人材派遣会社との付き合いも長くなり、いつになったら人事担当者を入れるべきかを、数年前に聞いてみました。彼らからの回答は、おそらく30人くらいになったときがいいときではないかと言われました。

私の会社は、日本の会社の子会社なので、先に述べたように、ジョージア州の姉妹会社に頼っているところもあり、フルに人事の機能が必要なわけではありませんでした。しかし、アメリカの場合、州によって法律が違うので、ジョージア州での従業員に対して行わなければならない義務と、テキサス州のそれは、違います。どうしても、地場に詳しい人事担当者が必要となりました。

採用は、比較的問題なく進むのですが、解雇は、慎重に行わなければならない仕事です。下手をしたら、訴えられてしまいます。アメリカの法律にのっとって、アメリカ人の方法で、解雇もしなければなりません。

会社も成長し社員数が50人くらいになったので、社内のマネージメント層の人間のアドバイスにも従い、人事担当者を雇いました。当たり前と言えば、当たり前なのですが、私の仕事は、やりやすくなりました（私が行っていた仕事のいくつかは、彼女が処理してくれるわけです）。

人事担当者の彼女が、行ってくれるのは、

-      職場の健全化（人間間のいざこざの対応、表彰制度）

-      人事評価制度の見直し

-      採用と解雇のプロセスの整備

-      （テキサス州の）法律への準拠

-      ジョージア州の人事部門とのコミュニケーション

-      適切な教育の選択

などです。

それらの仕事は、私のような人事の素人とアメリカ人の部下でなんとかこなしていましたが、今思えば、危なっかしいプロセスでした。

解雇した人間から訴えられでもしたら、せっかく社員が頑張ってきたビジネスの利益が吹っ飛んでしまいます。

なので解雇は、ビジネスの一部です。解雇しなければ、パフォーマンスの悪い人にお金を払い続けなければならず利益を圧迫します。アメリカでは、GEのジャック・ウェルチ（1980年代以降）のやり方が基本です。ロー・パフォーマー（会社が期待する程度に、仕事ができあに人）は、解雇せざるを得ません。ただし、ある会社のロー・パフォーマーと言えども、他の会社で力を発揮する人も少なくはありません。アメリカの労働市場は、非常に労働制が高く、解雇が日常的の行われる反面、採用も行われるわけです。